Oprichting van industrieel unionisme
Met het begin van de Grote Depressie in 1929 veranderde het machtsevenwicht in de Verenigde Staten dramatisch. Om te beginnen werd de nationale politiek gunstiger voor georganiseerde arbeid. Gedeeltelijk om ideologische redenen, deels vanwege de toenemende invloed van arbeid op de Democratische Partij, bleek de New Deal van Franklin Roosevelt veel beter te reageren op vakbondsvragen dan de Republikeinse administraties van na de Eerste Wereldoorlog. Bovendien hadden belangrijke vakbondsleiders - het belangrijkste, John L. Lewis van de UMWA en Sidney Hillman van de Amalgamated Clothing Workers of America - inmiddels gedefinieerd wat de arbeidersbeweging het meest van de staat vereiste: bescherming van de rechten van arbeiders om zich te organiseren en deelnemen aan collectieve onderhandelingen. Deze rechten werden in beginsel gehandhaafd op grond van artikel 7 (a) van de National Industrial Recovery Act (NIRA) van 1933 en werden vervolgens grondig van kracht door de goedkeuring van de National Labour Relations Act in 1935. Beter bekend als de Wagner Act, de laatste wetgeving verboden werkgevers om zich te mengen in het recht van werknemers om zich te organiseren en de door hen opgerichte organisaties te domineren. Het definieerde ook de procedures volgens welke de arbeiders door middel van een meerderheidsregel hun onderhandelaars selecteerden; vereiste werkgevers om met dergelijke agenten te onderhandelen tot het einde van het bereiken van contractuele overeenkomsten; en heeft via de National Labor Relations Board quasi-gerechtelijke mechanismen opgezet voor de handhaving van de wet. Amerikaanse werkgevers verloren de enorme machtsvoordelen die ze hadden genoten in de strijd om collectieve onderhandelingen, maar in ruil daarvoor erkende de arbeidersbeweging de zeer gewaardeerde onafhankelijkheid van de staat, die een kernelement was van puur en eenvoudig unionisme. Onder de Wagner Act bleven collectieve onderhandelingen "vrij" - dat wil zeggen, de voorwaarden van overeenkomsten mochten niet door de staat worden opgelegd - maar het kader zelf kwam veilig onder auspiciën van staatsregulering.
Tegelijkertijd kwam de New Deal in beweging om de marktdruk te verminderen die het anti-unionisme van Amerikaanse werkgevers had veroorzaakt. De NIRA-wetgeving is door middel van codes van eerlijke concurrentie ontworpen om industrieën in staat te stellen hun door depressie geteisterde markten te karteliseren. De uitwisseling was geheel opzettelijk - het toekennen van representatierechten aan arbeiders als prijs voor het verlenen van marktcontroles aan de industrie. Als basis voor het economisch beleid van New Deal duurde deze poging tot industriële stabilisatie slechts twee jaar, maar de onderliggende koppeling van arbeidsrechten en marktvoordelen overleefde de ongeldigverklaring van de NIRA door het Hooggerechtshof in 1935.
De Wagner-wet bevatte een expliciete economische grondgedachte: collectieve onderhandelingen zouden de massa-koopkracht genereren die essentieel is voor duurzame economische groei. Dit was op zijn beurt een voorbode van het Keynesiaanse economische beleid dat, door de vraag te beheren, de manier van de regering werd om het collectieve onderhandelingssysteem van de New Deal na de Tweede Wereldoorlog te onderschrijven. Met federaal macro-economisch beleid (zoals gespecificeerd door de Arbeidswet van 1946) verantwoordelijk voor het handhaven van de vraag op lange termijn, en prijsconcurrentie stevig gecontroleerd door de herstelde oligopolistische structuren van de belangrijkste industrieën (of, zoals in de transport- en communicatiesectoren, door de directe staat regulering), leek de marktgestuurde basis voor het Amerikaanse anti-unionisme in de naoorlogse tijd zijn gang te zijn gegaan.
Hetzelfde zou kunnen worden gezegd over de basis van het arbeidsproces voor anti-unionisme in de belangrijkste massaproductiesectoren. In de jaren dertig was de Tayloristische crisis over het banenbeheer voorbij; Wat nog aan de orde was, was niet langer of managers de bevoegdheid hadden om het arbeidsproces te controleren, maar alleen hoe ze het zouden uitoefenen. Er waren dwingende redenen, bijna systemisch van aard, voor de formalisering van het arbeidsverhoudingsbeleid. Waar taken bijvoorbeeld onderverdeeld en nauwkeurig gedefinieerd waren, volgde de functieclassificatie noodzakelijkerwijs, en daaruit kwam op zijn beurt het principe van het eigen vermogen. Tijd- en bewegingsonderzoek - een andere pijler van het Tayloristische management - betekende objectieve, toetsbare normen voor het bepalen van het werktempo. De inzet van het bedrijf voor dit geformaliseerde systeem was echter onvolmaakt en liep in de eerste jaren van de Grote Depressie rampzalig uit. Razernij over de onzekerheid over banen en ondraaglijke versnellingen, plus druk van New Deal-agentschappen en de arbeidersbeweging, dwongen de leiding van het management. Bijgevolg vielen tussen 1933 en 1936 - voordat de collectieve onderhandelingen daadwerkelijk begonnen - alle belangrijke elementen van het moderne arbeidsregime min of meer op hun plaats: gespecificeerde, uniforme rechten voor werknemers (beginnend met anciënniteit en beloning); een formele procedure om klachten die voortvloeien uit die rechten te beoordelen; en een structuur van representatie op de werkvloer om de klachtenprocedure te implementeren. Bedrijfswerkgevers hadden er veel liever voor gekozen dit regime onder niet-vakbondsvoorwaarden te houden. Het had inderdaad gestalte gekregen in de loop van hun inspanningen om zogenaamde werknemersvertegenwoordigingsplannen (dwz bedrijfsverenigingen) in te voeren waarvan ze hadden gehoopt dat ze zouden voldoen aan de eisen van het New Deal-arbeidsbeleid. Maar toen die strategie mislukte, waren managers bereid om hun werkplekregimes op te nemen in contractuele relaties met onafhankelijke vakbonden binnen de voorwaarden van de Wagner Act.
Om haar rol in dit proces te vervullen, moest de arbeidersbeweging allereerst een industriële vakbonds- (dwz fabrieksbrede) structuur aannemen die geschikt was voor de massaproductie-industrie. Het probleem was dat de AFL zich inzet voor een ambachtelijke structuur en, volgens haar grondwettelijke regels, de middelen ontbrak om de aangesloten vakbonden ertoe te dwingen de jurisdicties die zij over ambachtelijke arbeiders in de massaproductiesector hadden, af te staan aan de opkomende industriële vakbonden. Deze impasse werd pas doorbroken door een splitsing binnen de AFL in 1935, wat leidde tot de vorming van het rivaliserende Congress of Industrial Organizations (CIO) onder leiding van John L. Lewis. Zelfs toen, nadat de CIO-vakbonden hun dramatische vakbondsoverwinningen in rubber, auto en staal van 1936 en 1937 hadden behaald, moest aan een tweede voorwaarde worden voldaan: de CIO-vakbonden moesten aantonen dat ze in staat waren om de contractuele bepalingen van een eerlijk proces op de werkplek af te dwingen discipline een turbulente rangorde. De Tweede Wereldoorlog bracht deze tweede fase tot een goed einde. Onder strikte oorlogsregulering werden de institutionele betrekkingen tussen de CIO en het bedrijfsleven verstevigd, en nadat een stakingsgolf de parameters van deze relatie in de naoorlogse periode had getest, volgde er een systeem van sectorale collectieve onderhandelingen die de komende 40 jaar stand hielden.
De strijd tegen de vakbonden overspoelde van de Verenigde Staten naar Canada. Op aandringen van de AFL verdreef de TLC in 1939 de Canadese afdelingen van de CIO-internationals. Het jaar daarop sloten deze CIO-vakbonden zich aan bij de overblijfselen van het All-Canadian Congress of Labour, dat in 1927 was gevormd volgens de dubbele principes van het industriële unionisme en Canadees nationalisme, om het Canadian Congress of Labor (CCL) op te richten in samenwerking met de Amerikaanse CIO. Pas tijdens de Tweede Wereldoorlog begonnen de organisatorische realiteiten deze bovenbouwse ontwikkelingen in te halen. Hoewel onder invloed van gebeurtenissen ten zuiden van de grens, ondervond de Canadese beweging tijdens de Grote Depressie geen vergelijkbare golf van organisatie. Pas in februari 1944 gaf de oorlogsadministratie van WL Mackenzie King Order in Council PC 1003 uit, waarbij Canadese arbeiders collectieve onderhandelingsrechten werden toegekend die Amerikaanse arbeiders al genoten onder de Wagner Act. De Canadese versie zorgde echter voor een grotere mate van publieke interventie in het onderhandelingsproces. Onderzoeks- en afkoelingsbepalingen in arbeidsgeschillen waren al een hoeksteen van het Canadese beleid (teruggaand tot Mackenzie King's Industrial Disputes Investigative Act van 1907), en de oorlogsomstandigheden vereisten een no-strike bepaling (gekoppeld aan de verplichte opname van bindende arbitrage van klachten) in vakbondsovereenkomsten), die eveneens een permanent kenmerk van de Canadese arbeidsverhoudingswet werden. Tijdens het oorlogsdecennium werd de Canadese massaproductiesector snel georganiseerd door CIO-vakbonden.
Aan het begin van de jaren vijftig was de organisatorische situatie aan beide zijden van de grens vergelijkbaar. In beide landen was een derde van de niet-agrarische beroepsbevolking vakbondsgebonden. In beide landen bereikten de vakbondsfederaties een hoogtepunt van ongeveer tweederde van de omvang van hun langer gevestigde ambachtelijke rivalen. Aan het begin van de Koude Oorlog greep een interne crisis over de communistische participatie de arbeidersbewegingen van beide landen. Hoewel enigszins verschillend in details, was de uitkomst aan beide zijden van de grens identiek - de uitwijzing van door communisten gedomineerde vakbonden in 1949 en 1950. En toen de Amerikaanse vakbonden hun verschillen beslechtten en in 1955 opgingen in de AFL-CIO, de Canadese federaties volgden het volgende jaar door zich te verenigen in het Canadian Labour Congress (CLC). Op dat moment behoorde 70 procent van alle Canadese vakbondsleden tot internationale vakbonden met het hoofdkantoor in de Verenigde Staten. Men kan zeggen dat de jaren vijftig het hoogtepunt van deze historische tendens naar een geïntegreerde Canadees-Amerikaanse beweging markeren.
